金色三麥葉淑芬：在平凡的小事中，創造大大的成就感

父母給她重要的影響，則是「做事靠自己」。畢業於龍華科技大學的葉淑芬，在進入金色三麥之前，曾擔任電器品牌業務、也在三重開過通訊行，從基層開始做起，業務出身的她，至今仍完全沒有主管架子。

個頭嬌小的金色三麥總經理葉淑芬，17年來，從金色三麥天字第3號員工做起，以名字給人的親和、平實形象，帶領金色三麥集團，一步步走向囊括四品牌、23分店的規模，並且團隊向心力十足，即便在疫情下，員工離職率仍不到5％。

回首葉淑芬打下的江山，她說自己，其實很平凡。「我做每一件事都很平凡，但是平凡沒有不好，從小事找到大的成就感，就不累。」

擁有全台灣最多女性的共同名字，葉淑芬從小到大，身旁不乏各款「淑芬」，只是大家長大了紛紛改名，只剩下她和一位高中好友相伴。「人可以改變命運，但我沒想過要改名，因為這是父母給我的。」

成長環境讓他學會同理、換位思考

面對職場、人生的價值觀，「影響我最深的還是父母。」葉淑芬談到，小時候和堂哥吵架，父母總是要她先自我檢討，曾因此而覺得不被愛，但進入社會後，反而發現自己比別人更善於換位思考、將心比心。

另一個父母給她重要的影響，則是「做事靠自己」。畢業於龍華科技大學的葉淑芬，在進入金色三麥之前，曾擔任電器品牌業務、也在三重開過通訊行，從基層開始做起，業務出身的她，至今仍完全沒有主管架子。

目前，葉淑芬帶領的上百名員工中，多半是二十世代的年輕人，相較於上一輩「努力工作，以後生活才會好」的思維，更在乎工作與生活的平衡。如何跨世代溝通管理？葉淑芬很早就展現將心比心的作法。

「我必須幫他們找平衡點。」葉淑芬至今未婚，對員工以家人心態體恤。有別於餐飲業常見的「二頭班」，把工作拆成上午、晚上各4小時，下午空班2～3小時卻無法真的休息，金色三麥落實真正的輪班制，給員工充分休息時間，「讓他們多一點時間看電影、跟朋友吃飯也好。」

塑造友善工作環境，授權年輕勢力

葉淑芬觀察，75年次後出生的世代，常常覺得「我可以」、「我行」、「我沒問題」，但在工作中難免還是有狀況，「我不會跟他們說不准犯錯，但會說不要再錯。」

疫情中，金色三麥的離職率不超過5％，靠的是她長久下來與員工建立的信任關係。葉淑芬從小細節開始教起，強調做服務業的同理心，例如，「客人弄破玻璃杯，要協助清理時，你的心理狀態要調整好，不是忿忿不平、要理解他們也是不小心的。」

「我要把店給他們管時，會先把他們培養到一定位置，建立自信後，再要求，」葉淑芬說。17年來，金色三麥底下平均35歲的店長，多半是葉淑芬一手帶起。

在金色三麥董事長葉榮發眼中，是「使命必達的小巨人」的葉淑芬，2004年加入時，年紀已33歲，但從申請公司設立、端盤子、高溫下辦假日試飲會，都親力親為。她四處奔走台北的大飯店，說服對方採用鮮釀啤酒取代傳統啤酒，但效果不彰。最後，決定在環亞百貨成立第一家露天啤酒屋，打開品牌知名度。

Costco親自邀約，為精釀啤酒市場打下一片天

「那個年代的精釀啤酒，只能放7天，還需要儲存在冰箱，大飯店都拒絕，寧可用一般啤酒。」葉淑芬在初期困境中，告訴自己「不能挑商品，要去想客戶需求」，於是決定直接開店，第一手傳遞給顧客精釀啤酒的風味獨特精神。

這一步，漸漸打開金色三麥知名度，後來釀造啤酒技術也改良，拉長保存期限。5年後、在2009年4月某一天的早上8點多，來自市場強勢通路、Costco採購的一通電話，翻轉了金色三麥的聲量。

「我提早進公司，親自接到電話，對方說，在台灣還未主動找過客戶，但想邀請我們去賣啤酒。」葉淑芬在兩個月內，配合Costco嚴格的原物料、產品規格等要求，6月分進軍中和Costco的第一天，熱銷程度超越她想像。

「我們準備了500公升，估計是一週的量，結果才3小時不到，就賣出了三分之二。」葉淑芬親自在現場叫賣，嚇到緊急補貨。金色三麥的名號，就此被全國人熟知。

葉淑芬經營Costco合作夥伴的方式，就是讓人感覺被看重。「前3年，我幾乎都在現場賣酒，每一家Costco分店店長，都有我的手機。」她認為：「重要通路要自己掌控，才知道怎麼樣優化產品。」

同樣的精益求精精神，也展現在2016年，她創台灣餐飲業先例，全面推動HACCP認證（Hazard Analysis Critical Control Point，食品安全管制系統）上。她將內部管理比照五星級飯店的規格，各生產流程依清潔度分區管理，避免交叉汙染，出入口管制嚴格。

當時因應社會食安風波不斷，葉淑芬獨排眾議，打造比法規更嚴格的專業廚房，縱然有三分之一的廚師因而出走，她也不改對產品衛生的要求，這樣的堅持，讓去年疫情爆發時，食藥署第一時間，就找來餐飲模範生金色三麥拍攝防疫影片。

只看顧客需要的，打造堅固的人脈網

回首人生旅程，她說，很早就知道自己適合當業務，特別是「善於解決問題」和「誠實以告」的兩項特質，讓她總能延攬一票死忠客戶。

在電器品牌當業務時，她會看準電器行的空間、鄰近生活機能，推薦適合的家電機型，不管是冰箱、洗衣機，只要她經手，就是好賣。

「後來，我只要在辦公室打電話，就有生意進來。」葉淑芬說，同樣的情形，在她轉開通訊行、自己當老闆賣手機時，也是如此。

她的原則是，雖然特定手機品牌，會給經銷商更高的利潤，但葉淑芬會秉持對客戶的最大利益原則，「我會說就用同一款，方便換sim卡、充電，不會想去推特定型號多賺錢。」

「曾經，Ｍ＆Ｍ在光復北路有一個代理商，裡面200多位員工，一年跟我買超過1,000支手機，」葉淑芬說。她接到訂單，不管是一隻或兩隻手機，都會親自開車送去，就這樣取得不少長久的合作夥伴。

2004年，本來做女裝生意的葉榮發、林舜蕊夫婦，創辦金色三麥，過去葉淑芬的通訊行緊鄰兩人熟識的布料行，因緣際會，她被延攬進去，一同開始這段草創之路。

「我到金色三麥，比自己做生意還努力，董事長夫人是很要求的人，在過程中遇到不少難處。但是只要一跨過，就很有成就感，」葉淑芬說。

過去自己當老闆，成就感來源很明確，就是獲利；現在當總經理，不會成天得到掌聲，她重新為自己定義成就感：「當我看到有些年輕人在我的鼓勵下，表現得很好，我就很開心。」

善於傾聽 把一半員工逼哭的柔性魅力

作為女性經理人，葉淑芬認為，最大的優勢，就是可以「剛柔並濟」。

「在我的辦公室，總有一盒抽取式衛生紙！」葉淑芬說，員工走進來，因著感動、挫敗，在她辦公室流淚的比例頗高。「我會去聽他們的心聲，需要什麼協助，也因此於公於私，很多年輕人會想來找我徵詢意見，我就是盡全力同理、支持，只有少數思考偏差的，才會去糾正。」

服務業的根基是「人」，她形容每天有一半時間都在「溝通」。但是只有柔也不行，還是要有決策的魄力，「『剛』51％、『柔』49％，才不會太容易放過自己和團隊，無法上緊發條。」

葉淑芬天天和Y、Z世代同仁相處，自己卻是典型X世代：「把工作當娛樂，生活繞著工作轉。」看著同齡朋友相夫教子，生活圈、談論的話題相對受限，葉淑芬感謝父母親沒有照傳統觀念，要求她成家。

她直言，自己愛上工作，「我可以不斷接觸年輕人，心態更能保持年輕。」

她堅持品牌「誠信」、「利他」和「分享」的信念，例如，金色三麥今年4月推出的「尋找天生3麥人」活動，依據身分證字號有3的數量，就送出同杯數的啤酒，最高一個人可送出六杯啤酒。

客戶反應熱烈，雖然一天就送出40多萬元的啤酒，但也的確衝高來客數。「『讓利』給顧客，就是最好的行銷，」她指出。

今年7月，金色三麥又有新品牌開張；3年內要IPO（首次公開募股）。葉淑芬看自己的角色清楚，要漸漸退居幕後，讓更多的後浪趁勢而起。

這位年方半百的淑芬經理人，說每每靜下來，就發現自己沒有太大慾望，念茲在茲的，還是「讓年輕人是否得到他想要的（舞台）。」