５個方法，跨世代共事一點都不難

如果你想要留住辦公室的Z世代，根據《富比士》相關報導，與人力資源專家邦妮‧莫尼奇（Bonnie Monych）的觀察，以下5種方法學起來，你就能讓Ｚ世代成為組織員工中不可或缺的一環。

和獨立、創意思考、不服膺傳統權威、勇於表達的Ｚ世代同仁共事，需要跳脫傳統管理思維，找到跨世代的溝通之道。

如果你想要留住辦公室的Z世代，根據《富比士》相關報導，與人力資源專家邦妮‧莫尼奇（Bonnie Monych）的觀察，以下5種方法學起來，你就能讓Ｚ世代成為組織員工中不可或缺的一環。

跳脫傳統管理思維，找到跨世代的溝通之道。圖pexels.com_Cheers雜誌提供

Z世代雖然擅長在社交平台上，使用數位工具溝通，卻很需要創造面對面互動的機會。對於各種與工作相關的策略會議、專案會議、例行進度會議，主管不妨選在公司以外的咖啡廳、甚至戶外開會，塑造對Z世代來說，更放鬆的工作氛圍。

如果遇到他們工作出包，需要一對一的談話，許多Z世代會習於先傳文字訊息來處理衝突。主管不要第一時間就覺得被冒犯，先展開對話，再進一步要求電話或是面對面溝通。

作為數位原住民，Z世代吸收來自媒體、社群上的海量資訊，看多了負面、不誠實、腐敗的社會運作現況，顯得批判性更強、更多疑，也不想要在職場上吃虧。
因此，企業文化是否誠實、透明，對Z世代來說非常重要。他們期待職場中，有由上而下暢通的溝通管道，也需要感受到自己被視為組織內的一份子。

「不需要對他們說溢美之詞，但一定要真實。」《富比士》雜誌專欄作家艾希莉‧史塔爾（Ashley Stahl）進一步指出。雖然Z世代多半被評價為手機重度成癮、需要在網路世界得到肯定，但實際上，他們很看重面對面的職場溝通，也很看重關係。

根據研究指出，Z世代中有6成的人想要明確的工作範疇、清楚的被賦予工作期待值；談到工作表現，同樣有6成的人，想要得到直接、即時的回饋，針對績效數字，也想要能和主管有確認和討論的機會。

階層式、上對下的傳統組織管理，用在Ｚ世代身上行不通。企業需要調整工作流程，因為更高的頭銜、升遷階梯，不那麼吸引Ｚ世代。但同時，他們渴望有發聲、領導機會、能參與重要的案子，知道自己的付出，能為公司帶來榮耀和成功。

專家建議，可以透過專案形式，授與優秀的Z世代員工主導權，從頭到尾參與一個案子。如果你適時授權，會發現Z世代有很多好點子和創意，讓你的組織得利。反之，如果多半時間讓Z世代做一成不變、分工明確的工作內容，會看見他們跳槽的機率大增。

看著父母、兄姊輩在2008年面對金融危機、遭逢失業，Z世代是一群看重經濟安全感、務實的族群。過往企業端出各種最先進的遊戲間、健身房，或是全天候供應、裝滿零食的吧台，對他們來說，不是待在一間公司最有吸引力的誘因。

那要怎麼樣吸引他們留下？面對擁抱多元價值的Z世代，主管需要花時間，逐一找出不同求職者的內在動力。例如，有人喜愛在家工作；有些人想要更多特休假；有人想要更多獎金補貼。

更甚者，Z世代比起其他世代，更看重工作能否實現個人的價值、道德觀，所以主管可以試著去理解他們對公司文化的期待，協助他們在工作中建立熱情。

Z世代承擔的壓力，比其他世代更嚴苛。根據勤業眾信（Deloitte）的〈全球2020年千禧世代趨勢調查報告〉，48％的Z世代表示大多數時候感到焦慮；也有將近一半把心理健康列為人生中第一或第二重要的事情，僅次於「身體健康」。

調查中，有一半以上的受訪者表示，無法自在地和主管討論心理議題。因此，主管若觀察到員工犯錯，要避免用指責、製造緊張的方式，帶來反效果。曾有調查指出，Z世代員工當中，有四分之一表示如果上司採用恐懼管理，他們會斷然辭職。

較好的做法是，主動邀他們喝杯咖啡、進行午餐聚會或小酌，了解背後原因，再提供資源。主管應該投注心力塑造團隊中關懷人的文化。

如同哈佛商學院的研究顯示，在組織中，擁有「心理安全」，也就是知道自己可以冒險、犯錯，不必擔心遭受難堪、拒絕或處罰，是讓團隊表現優越的關鍵。面對權威觀念較模糊的Z世代，主管可以更進一步展現謙和的態度，避免高壓管理。