職場高情商的人有什麼特質？職場情商提升術不可不知

高情商的人很會溝通？擁有高情商的人有哪些特質？職場情商提升術，你不可不知。

主管老是叫你加班做事？同事總是跟你意見不合？除了堆積如山的工作，還要面對各式人際問題；或是覺得明明很努力，升遷加薪卻沒你的份？面對這些職場中的眉眉角角，你需要「職場情商修練術」。

英國專業會計協會（AAT）曾針對2,000名上班族進行工作態度調查，其中，高達8成的上班族表示，他們寧可不加薪，也不要與他們不喜歡的人共事，如果加薪的條件是要與不喜歡的同事共事的話，他們寧可選擇拒絕加薪。

在台灣，也有人力銀行業者調查上班族的「工作願望」，發現除了第一名的身體健康（58.2％）與第二名的升職加薪（56.1％），和同事相處愉快（46.4％）也列在前三名當中。而「每天被老闆或主管稱讚」（21.8％）則是位在第8名！可見與同事、主管間的人際管理，對上班族的工作動力影響之大。

情商比智商更重要，它主宰人生的80％

什麼是情商？情商，簡稱EQ，是由美國心理學家彼得・薩洛維（Peter Salovey）與約翰・梅爾（John Mayer）於1991年所提出的心理學概念。哈佛大學的心理學博士丹尼爾•高曼（Daniel Goleman）於1995年10月出版的《情商》一書，更是將情商做了明確定義。

高曼認為，情商應包含五種能力：認知自己情緒能力、管理自己情緒能力、自我激勵能力、感知他人情緒能力，以及管理人際關係的能力。同時他也提出觀點：「智商決定人生的20％，情緒智商（情商）則主宰人生的 80％。」

美國企業界流傳一句話「智商使人得以錄用，而情商使人得以晉升！」《情商2.0》的作者、情商機構TalentSmart創辦人崔維斯•布萊德貝利（Travis Bradberry）認為，情商占工作績效的58％，他的統計結果也顯示，情商高的人比情商低的人每年多賺29,000美元。因此，培養情商被視為解決職場人際問題、增加工作績效的最佳方法。

職場情商3大關鍵

那麼，上班族該如何培養、提升職場情商？

布萊德貝利認為，情商是可以培養的。人的大腦具有「可塑性」
（Plasticity），當你學會管理情緒的方法，例如深呼吸、規律運動，大腦細胞就會不斷進化，縮短情緒發作的時間，讓情緒歸回平穩並找到解決方式。

綜合心理學家們的分析與建議，可透過以下三個方法增加情商指數：

方法1：培養情緒認知能力，覺察情緒根源，避免不成熟的心理防衛機制。
心理學家佛洛伊德認為，人們為了避免痛苦、焦慮、罪究感，造成了有意無意間自我心理調整機制。

不成熟的心理防衛行為，在職場上最常見的就是甩鍋、推卸責任，甚至否定、歪曲事實，或是無法拒絕人等。要避免被防衛機制制約，可以自我訓練，察覺情緒根源。

比如，當你感到憤怒、沮喪、不開心時，練習說出來，找到負面情緒的起點。你可以找個親近的友人訴苦、也可以用寫日記的方式釐清理由：不被肯定？不被信任？時間壓力？過度在意他人的看法？先有了正確認知，再切入正面的情緒表達。

方法2：培養自我激勵的能力，學習設立目標。
行為心理學家亞伯拉罕•馬斯洛（Abraham Harold Maslow）認為，人們天生渴望追求自我實現，這驅使大家想過更好的生活。

高情商的人擁有自我激勵並且追求自我實現的能力，即使面對挫折、阻礙，不僅能在短時間內走出情緒低谷，也能藉由自省、感恩，追求自我的實現。

想培養自我激勵的能力，你可以在工作與生活中學習設定目標，像是透過運動減重、減脂，或達成某項工作績效。遭遇挫折時，自我反省後，繼續不斷嘗試達成目標的各種新方法，讓自己保持最佳狀態。

方法3：管理職場關係，透過高情商溝通，提升團隊情商。
雖說要做到職場中的八面玲瓏並不容易，但向上、向下管理還是必要的生存法則，透過以下方式針對不同職別的主管同事關係管理攻略，讓自己成為職場關係贏家！

高情商的人這樣面對主管

善用觀察力，做足準備、換位思考
心理學的首因效應與近因效應，指的是人們只會記得第一印象（首因）與最近的互動（近因）。

針對主管，隨著關係的深化，可找出彼此的做事默契。例如，若是遇到謹慎小心型的主管，在提案時就要準備更多資料，真對各項主管會提出的疑問進行推演；而目標導向型的主管，則會將重點放在專案最終績效上，最好把企劃重點放在達成效果，讓主管對於企劃最終結果有期待。

至於當需求被拒絕，或是遭到主管質疑時，建議可以透過換位思考，從主管視角去了解背後原因，再針對他的需求調整。

比如，從事內勤工作的Allen，因為新冠肺炎三級警戒，詢問主管有沒有WFH（Work From Home，在家工作）的可能，但主管始終沒有給予正面回應，讓Allen心生不滿。

若Allen可以換位思考，理解主管無法回應的理由，可能在於更上層的主管尚未允許，或是公司從來沒有建立關於WFH的SOP流程規則，那麼，比起不斷抱怨，不如積極向老闆提出WFH的詳細計畫表，並每週定期匯報進度，只要能解除主管的各種疑慮，可行度自然大為提高。

高情商的人這樣面對同事

真誠待人，設定好情緒界線
同事間既競爭又是合作，而且彼此沒有約束力，很多調查都指出，同事關係是職場最令人頭痛的問題：「叫不動他，又不能不找他！」

對待同事，首先要有真誠的心，願意給予讚美、肯定別人，而非說話刻薄，或是一味拍馬屁。

其次，在合作專案時，要有意識地提升自己的橫向領導能。遇到意見多的同事，給他明確目標，並適時給予正向回饋，尊重他的意見，讓他知道自己被肯定，願意向著共同目標前進。

遇到拖延、不負責任，或是喜歡情緒勒索的同事，這時就需要設立界線，所謂界線，就是明確釐清什麼是自己的責任，什麼是對方的責任。

知名影音平台Netflix執行長里德・海斯汀（Reed Hastings）以嚴厲聞名。他曾說：「我們不是一家人，我們是隊友。員工職責不是『討好主管』，而是做『對公司最好的決定』」！因此，設定好情緒界線，公私分明，不要有太多情感、人際、金錢的牽扯。除了做好自己的本份，所有進度最好都讓主管充分掌握，也可以請其他同事一起背書，避免背下不必要的黑鍋。」

高情商的人這樣面對客戶

同理客戶的心情，給予解決方案
遇到性子急的客戶，一開始就指責過錯，這時的你可能會生氣。但兩個人都憤怒無濟於事，不妨轉個念，先同理他的想法，察覺他的情緒源頭，以「因此事造成您的困擾表示歉意」作為開頭，再循循善誘，讓對方說出問題的核心。

不論是傾聽需求還是抱怨，有時候客戶只是需要抒發情緒。只要多加安撫、聽清楚他的弦外之音，接著提出解決方案，多半能夠化險為夷、化危機為轉機。

高情商的人這樣面對下屬

避免「沉默契約」，了解員工並建立關係
三位美國臨床學家琳達 D. 安德森（Linda D. Anderson）、索妮雅R. 班克斯（Sonia R. Banks）、蜜雪兒 L. 歐文斯（Michele L. Owens）出版的《沉默契約》一書中提到，「沉默契約就是你的人際關係中，未說出口的規則，來自於你不明說卻要責求他人的假設、期望和信念。」

沉默契約彷彿職場關係中的殺手，因為恐懼衝突、失望，而把期望隱藏起來，反而無法坦率的表達需求。

Google執行長桑德爾•皮蔡（Sundar Pichai）被業界認為是極具高情商的領導者。他開會時，會特意繞桌子一圈，打造放鬆的氛圍，讓與會者都能放膽並完整的提出想法。他的傾聽與高情商，被認為是打造出成功企業的關鍵。

皮蔡認為，想成為有效率的領導者，必須了解你的員工是怎麼樣的人，「你要問他們問題，了解他們的家庭狀況，建立更深的關係與聯繫。」

培養高情商的最終目的，就是能影響他人，帶出高情商的團隊。不讓情緒問題成為阻礙同事合作、公司績效發展的絆腳石，主管首先要做好高情商的榜樣，以理、以情服人。