疫後不願外派，能向老闆說不嗎？

能拒絕公司外派嗎?圖pexels.com_Cheers雜誌提供

台灣人小珍任職位在北京的台灣知名手搖杯連鎖品牌，因為疫情爆發而返回台北居家工作。今年疫情稍解，公司要求小珍回到北京工作，小珍能拒絕公司外派的指令嗎？如果就地離職，薪資、假期等權益該如何保障？

2020年，台灣人小珍任職位在北京的台灣知名手搖杯連鎖品牌，因為疫情爆發而返回台北居家工作。今年疫情稍解，公司要求小珍回到北京工作，小珍心想，來回台灣就要隔離28天，假期根本不夠用。她不想回到北京工作，若是在台灣公司任職，是更好的選擇。

小珍能拒絕公司外派的指令嗎？如果就地離職，薪資、假期等權益該如何保障？

上述情形，是許多海外工作者的疑惑。根據司法判決，外派任職原則上可以分為3種：

❶ 勞工為本國公司雇用，並在本地工作，而後調派到當地工作。與雇主的契約關係沒有中斷、終止。

❷ 勞工為本國公司雇用，但自始至終未在本國工作，在境外提供勞務。與雇主的契約關係仍是發生在台灣公司，僅勞務提供地在境外。

❸ 勞工為他國公司雇用，並在境外提供勞務。與雇主的契約關係依他國法律決定，若有爭議由該國法院管轄。

以前述小珍的案例來說，首要條件是檢視勞工契約的另一方，究竟是與台灣企業或是海外公司簽約？

只有前兩種情形，勞工與台灣企業簽約，在法律上才有談判空間，而第3種則適用當地法律，有爭議時由當地主管機關及法院管轄。因此，勞雇契約簽訂前，務必考量若履行不順，在何處解決爭議的問題。

對台灣勞工來說，最好爭取在台灣公司聘雇，若不幸走到訴訟爭取權益的環節，亦能較為便利取得法律資源，例如聘請自己熟悉的律師主張權益。

至於如何檢視契約關係究竟發生在台灣還是海外？有一項簡單指標：看勞健保。只有契約關係在台灣的公司，才負有替勞工辦理勞健保的義務，而這並不分勞務提供地在台灣或海外。

而勞工常說的台商、外商等公司「血統」有沒有影響？從法律角度認定，無論台資、陸資、外商，一律看「註冊地」為準。比如說，台資企業在上海註冊，那就是上海公司；反之若陸資企業在台灣註冊登記，就是台灣公司。

若小珍屬第1、2種情形，而現在不願外派北京，那她可以拒絕公司指令嗎？

依據《勞動基準法》第10條之1規定「調動5原則」，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

❶ 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

❷ 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

❸ 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

❹ 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

❺ 考量勞工及其家庭之生活利益。

若調派有違上述情形之一者，就可能是違法的調動。以小珍的例子來說，原先在台北工作調任北京，回台後公司要求繼續調任，可以按照《勞動事件法》第50條向法院聲請「回復原職之定暫時狀態處分」，以免調任後難以在台灣打官司。若小珍屬第3種情形，與公司在大陸的子公司簽約，就只能適用當地法規。

在法律上，亦有雙邊適用的特殊情形。比如簽訂雙份契約，先保留台灣公司契約，到海外子公司再簽一份新約。若發生爭議，則根據爭議範圍釐清權責。

勞工針對疫情期間外派的疑慮，還須考量薪資、假期的因素。

薪資方面，公司須給予外派員工加給，如房屋補助、搬遷費用、返鄉探親機票費用，或是攜眷連帶產生的教育補助等，而且需要白紙黑字約定。另外，勞工要留意公司加給的房租、教育等補助，是否計入「工資」？是否將外派加給計入工資，將大幅影響加班費、資遣費計算，甚至退休提撥比率與職災補償，勞資雙方應慎重考量。

若企業基於稅賦成本考量，將薪水拆成海外、台灣各自支付，合計才是本薪，那麼勞工更要注意「稅率」。尤其部分外派國家稅賦比台灣更高，公司是否有稅賦補貼？建議勞工可向雇主主動釐清稅賦問題，共同協商雙方節稅最有利的方式。

另外，外派亦有機會獲得當地居留證明，如美國綠卡、澳洲工作移民制度。勞工若有意申請，建議諮詢當地律師，才能保障工作權與未來移民法規、居留權等。

假期方面，《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3條規定，若因公出差、返台，雇主應給予「防疫隔離假」，照付薪資。

至於雇主可否要求隔離期間在家上班？兩者沒有衝突。「防疫隔離假」提供工作者因防疫需求，無法至工作處所提供勞務時，有特別法規定公假性質的隔離假可以申請；若工作性質可以在家辦公，雇主僅須表示提供勞務地點變更，不需給予防疫隔離假，讓勞工在家工作繼續提供勞務。

若勞工因個人需求來往兩地，則不能要求給予防疫隔離假，但若能在隔離期間提供勞務，則可以與雇主協議。假設勞工決定假期不返台，多出的休假能否換薪？答案是：若非法定特休，就無法換薪。因為超出法定特休的假期，屬於雇主恩惠性給予，除非有特別約定，否則僅只法定特休可以折算薪資。