混合工作 一定要進辦公室嗎？新世代最埋單混合型態

幾天在家上班、幾天進公司的混合工作模式，意外地受到年輕人歡迎，為什麼？面對混合工作下的職場新生態，主管又該如何應對？

新冠疫情雖然暫時消退，但Delta、Lambda變種病株陸續出現，員工為了安全，當然會想繼續在家遠距工作。這股聲浪之強大，讓Google與Amazon這類企業巨獸都不得不低頭，放棄恢復全面到班，讓員工自選每週到班天數。

另一項同時出現的變化，則是大離職潮。疫情意外地讓重複上班、下班的人們，終於有一段時間可以從辦公空間抽離，屏除每日通勤的麻煩與辦公室政治的干擾。靜心細思職涯意義與工作方式後，許多人因此付諸行動，揮別為了生計而一直忍耐的舊東家。

「在家工作」與「大離職潮」的背後意涵在於：自從第一次工業革命以來，一直是「資方主導」（Employer-oriented）職場，因為這場百年一遇的全球疫情，逐漸移向「勞方主導」（Employee-oriented），工作人開始擁有局部「工作自主權」。

以前，老闆告訴「我」何時上班、在哪上班；現在，「我」決定何時工作、何處工作。工作與生活不再是二選一的是非題，而是可以兼顧的選擇題，遠距工作就是選項之一。

第四次工業革命：遠距工作成共識

美國媒體最近紛紛開始討論，在家工作等遠距工作方式，是否將成為新的職場主流。

新聞評論網站Vox、商業雜誌《Inc.》、《富比士》、《Business Insider》都論斷，大辦公室時代已不復返，未來將是遠距工作的天下，甚至將遠距工作納入第四次工業革命的突破之一。

嚴格來說，只要員工會進辦公室，就不算遠距工作，應該歸為「混合工作」（Hybrid working）：也就是某些天遠距工作，某些天進辦公室和同事一起工作。

美國史丹佛大學、芝加哥大學、墨西哥自治理工學院，在2020年5月～2021年6月針對職場生態的研究指出：

想要每天都遠距工作的人達到32.3％。每週願意到班的比例雖然還有21.6％，但希望到班日數減為4～1天的混合工作族，占了近半的46.1％。

工作人為何還是願意進辦公室？企管諮詢公司麥肯錫（McKinsey & Company）針對全球5,000名工作人的調查發現：

雖然有人堅持疫後繼續在家工作，但更多人認為，在家工作的負面因素太多，包括孤單與社交缺乏，壓力更大與工時更長等等。再加上不管工作或生活都在家裡，環境缺乏變換，也讓他們的職場意識愈來愈薄弱。

再者，針對員工進不進辦公室這件事，主管的想法也在改變。

以前的管理靠眼見為憑，看得到人才算上班。但經過疫情的強迫分離，現在的主管也開始接受，看不到人也可以達成業績指標。

麥肯錫的調查就顯示，「長字輩」主管對員工每週到班天數的期待值正在降低：
想要每週至少4天都看得到人的主管，新冠疫情前高達92％，疫後卻只剩下52％。

願意改成3天到班的比例，由8％增加到36％，甚至只要一天到班就可以的，也有12％的主管認同。結果顯示，混合工作也開始能讓主管接受。

勞資雙方的分歧正在縮小，進不進辦公室不再是「問題」，到班幾天反而成為可以討論的「議題」，混合工作成為主流，水到渠成。

年輕人爭取混合工作的3大理由

出人意料的倒是，通常認為最不想進辦公室的Z世代年輕人，其實最熱中混合工作。

英國媒體《BBC》的職場專題指出，Z世代想要混合工作的主要原因有三：
❶辦公室裡可以獲得前輩指導

麥肯錫合夥人之一、全球研究院（McKinsey Global Institute）的主管蘇珊．路德（Susan Lund）表示，年輕人喜歡混合工作並不意外。

一方面，他們是數位原住民（Digital natives），所以遠距工作的技術問題難不倒他們；但另一方面，單靠數位工具是不夠的，他們需要實作歷練，需要前輩指導（Mentoring）。專門分析年輕族群的研究機構Springtide Research Institute就發現，Z世代最需要的是職場上的前輩。

❷到班有利自然發展人脈
奈及利亞的拉格斯商學院（Lagos Business School）學者尤金．歐胡（Eugene Ohu）告訴《BBC》：很多大學生寧可等到校園全面開放後再去念大學，正是因為遠距念書是真的都在念書，沒有同學吵吵鬧鬧的校園生活了。

對年輕人來說，到辦公室工作的好處之一，就跟到學校上課一樣，自然而然就可以認識新的朋友。除非是完全內勤，不然就有機會認識其他公司或不同領域的人。

相形之下，完全遠距的工作方式下，要透過網路了解一個陌生人，其實需要很多刻意安排，而且難以拿捏言詞分寸。

能夠全部遠距工作的資深工作人，多半因為之前已經建立好必須人脈，在家工作能避免辦公室干擾，對他們當然是最佳選擇。但剛入社會的Z世代，要不是跟家人同住，就是和人合租房子，到辦公室反而工作空間更為寬敞，也更能專心。最關鍵的還是，混合工作能給年輕人想要的自主權。

❸自主權讓工作成效提升
對於Z世代年輕人來說，混合工作的最大優點是時間運用更為彈性。除了可以自己決定哪些天進公司，哪些天不要；不進辦公室的日子，還能選擇心裡最想要的地方工作。

《BBC》以住在美國紐約的伊莎貝爾．里希登士坦（Isabelle Lichtenstein）為例，在媒體業工作的她，認為混合工作最能讓她發揮潛力，以自己想要的方式、自己想要的地點、自己想要的平台，呈現自己心中最好的作品。

《BBC》認為，Z世代更在乎生活的選擇權，而疫情又更強化了這種趨勢。如果Z世代的想法成為普世價值，那麼不僅僅是工作模式會出現重大改變，企業組織也會出現巨大變化。

那麼，主管們面對混合工作該做那些準備？

主管的3堂必修課

整理麥肯錫、澳洲的人資顧問公司瀚納仕（Hays）、《Business Insider》和《哈佛商業評論》對主管的建議，有以下3點：

❶更全面思考，兼顧兩種場域
哪些工作一起做成效更好，哪些工作分頭進行更好？如何開會溝通更有效率，當面談還是視訊？如何衡量部屬到班與遠距工作下的績效？團隊是否該定期碰面，多久一次？當面溝通與視訊溝通的效果是否一樣好？

這些答案的影響範圍，不僅僅是疫情剛趨緩的現在，更是未來以後的工作常態。

❷更為部屬著想，強化人際管理
還能在辦公室面對面時，主管了解員工的方式很多，除了肢體語言，還有無意間聽到的對話，或是一起用餐時的交談。

但視訊對話時，經常只能看到對方的上半身。調查發現，多數遠距工作人面對鏡頭時，都會擺出笑臉，好像什麼事都沒問題，但關了鏡頭，臉卻垮了下來，因為工作中其實是有困難的。

所以《哈佛商業評論》特別點出，「混工的弔詭」（Hybrid work paradox）：混合工作下，當面互動的機會愈來愈少，但人際管理（People skills）卻愈來愈關鍵。遠距溝通中，旁敲側擊更為重要。主管不能只是聽員工講了什麼，還要仔細留心他們沒說出口的是什麼，並設法防患未然。

❸更明確的規則，擬定獎懲範疇
混合工作下很可能會出現一種怪現象：明明說好不進辦公室的人，結果卻意外出現了。原因很簡單，因為擔心其他人頻頻出現在辦公室，會奪走自己的光彩。所以，主管除了要能制訂明確的目標，還要不論遠近都有公平的獎懲規定。

《哈佛商業評論》提到，當主管希望的目標很明確，且步驟分明時，不論到班或遠距，員工都知道每天要做什麼，不會浪費時間在表面功夫。

如果發現團隊步調開始混亂，就應召開全體會議，到班與遠距的同仁都要參加，把問題講清楚。

一方面要給出充分的空間與自主權，另方面，主管還要拿捏員工心態。雖然不容易，但只要做到遊戲規則明確、績效獎懲公正，混合工作也能井然有序。

混合工作下，哪一天不進辦公室最OK？

如果公司改採混合工作，並以4天到班為原則的話，哪一天遠距上班最好呢？不妨參考一下《經濟學人》的建議：
週一、週五：太過明顯了，這簡直在跟老闆說，我就是要連休。而且週一往往是一週的分配工作時間，週五下班前是收尾時段，這兩天不在，很可能錯過重點。

週二、週四：一般人都不喜歡上一天休一天，或是休一天工作一天。但好處是，週二與週四通常大家都在上班，所以看電影或去景點遊玩，通常沒人。

週三可能是最佳時間：一週時間等於平衡切割，週休完上兩天，放鬆一天，然後到班兩天再休兩天。

萬一公司可以讓大家遠距工作兩天，又該怎麼選？《經濟學人》的建議是，不要連續4天不到班，特別是週六〜週二，或週四〜週日的排法，這會被懷疑趁機休長假。因此，選擇週二與週四在家工作還不錯，因為主管每兩天就會看到你一次。