Inclusion「包容性」則反映出企業多元共融的質量等級。例如，亞裔或其他少數族裔員工是否能在以英語為主的職場中，自在地說家鄉的語言且不用害怕遭到排擠？女性能否與男性在同一企業擁有相同晉升權利？文科背景員工的創意，能否在科技公司被採用？少數族裔與身心障礙者的晉升機會是否與其他人相同？甚至，從硬體與制度面著手，包括提供衛生棉的廁所、無障礙設施的辦公環境、更完備的家庭福利政策等，都是選項。

許多研究也顯示，D&I多元共融會為企業帶來高獲利！麥肯錫顧問公司針對366家美國、加拿大、英國上市公司的調查指出，在性別與種族多樣性指數排名前四分之一的企業，他們的財務獲利比業界中位數多出15-35%，同時，研究小組也發現，企業一級主管團隊的種族多樣性每增加10%，該公司的稅前利潤就會增加0.8%。

這表示，富含多元性勞動結構的職場環境能為公司帶來更高的獲利，也使得越來越多企業願意投入資源，打造D&I多元共融的職場環境。

實踐D&I多元共融包容性是關鍵

那麼，企業要如何實現D&I多元共融的友善職場環境？多樣性是進入D&I的第一步，但包容性是成就多元共融的關鍵！

關鍵一：由上而下的推廣多元共融文化

許多美國D&I全球前100名企業中有一個特殊的職位：
「多元化執行官」，這個職位多由行政首席長官或人資長兼任，有的直接隸屬執行長辦公室。

而「多元化執行官」的工作內容，主要負責在職場中導入D&I多元共融的價值理念，塑造並培養辦公室的多元共融文化，同時教導第一線的主管如何尊重每位員工的差異，需要調停職場中的文化、性別衝突，並完成每年度的多元共融年度報告，做為品牌精神指標之一。

美國嬌生公司透過多元化首席執行官與哈佛大學心理學系教授合作，舉辦讀書會，幫助旗下員工消弭無意識偏見，達到多元共融的企業文化；渣打銀行設立多元委員會，透過由上而下的議題探討，每一位主管、員工認同並願意促進多元共融的職場環境。

關鍵二：多元化的招募流程與員工訓練

美國納斯達克股票交易所2020年年底頒布規定，凡是納斯達克上市的公司，都需要揭露董事會的多元化指標，而且至少需要有一位女性、一位少數族裔及一位LGBTQ的成員。

過往聘僱新進員工時，種族膚色，學歷、年齡等背景，或多或少影響著面試官的主觀意識。1970年代初，由卡爾•沃德（Carl Word）領導的美國普林斯頓大學研究團隊對微歧視進行了研究。他們招募白人學生擔任面試官的角色，發現他們會根據求職者的種族、膚色給予差別待遇，例如，面對黑人求職者，白人面試官會刻意坐得遠一些，面試總長度比白人求職者少了25%，傳遞互動信號的次數也少了許多。

因此，在招募流程中，如何不被面試官個人主觀意識所牽引，除了招募廣告文字中性化，多樣性的面試官人選、更多元化的招募管道，也是可以幫助企業找尋到多元化的人才。

迪士尼為了挖掘多樣性的人才，不僅大比例採用社群找尋人才，透過 Youtube、Facebook、LinkedIn投放招募廣告，也會找來現有多元族裔現身說法。2021年獲得多元共融排名第一的美國服飾品牌Gap，在聘雇流程中標榜：副總裁以下職銜不需要提供學歷。比起制式化的學經歷履歷表，這類極具創意的招募廣告，更能吸引具有潛力的新鮮人。

關鍵三：透過無意識偏見訓練改變偏見行為

史丹福大學著名心理學教授珍妮弗•埃伯哈特博士（Dr. Jennifer Eberhardt）著作一系列關於《偏見》、《偏見的力量》相關書籍。她認為，人類的大腦在多年的進化中。產生了把相似的事物歸類的「分類」功能，雖然節省認知資源的時間，卻也落入隱形偏見的陷阱。

所謂隱形偏見，不是顯現於外的歧視或排擠行為，而是刻板印象導致的偏見行為，例如，男性邏輯思維比女性好；外向性格的人比內向者更具領導力。這些刻板印象與偏見，導致在上位者無法公平對待非我族類之人，而員工也無法擁抱並發展自己的獨特之處。

透過無意識偏見訓練，可以消弭隱形偏見的存在！哈佛商業評論雜誌建議了以下消弭無意識偏見的方式。

1.幫助員工自我覺察，願意採取改變行動

無意識偏見訓練與測驗，可幫助員工自我覺察自身的隱形偏見，由主管透過小組討論，鼓勵員工反思並協助成長；或是透過心理學相關訓練課程或讀書會，幫助改變偏見行為。

2.接觸反刻板印象資訊，減少偏見

例如，普遍認為男性員工數理、邏輯性較好，因此科技、資訊企業或部門，會大量啟用男性員工。要打破這樣的刻板印象，除了多晉用數理、邏輯性佳的女性，也可以讓表現亮眼的女性現身說法，讓這類的框架偏見被打破。

3.建立同理心並鼓勵不同群體的成員互動

同理心是媒介我們與不同群體之間的橋樑，練習從對方的觀點出發，可有效抑制無意識偏見。例如，一項研究顯示，當一群白人觀看電影《喜福會》，透過華裔女主角瓊的立場來思考，比起對照組，表現出較少的隱形偏見。而美國星巴克也透過員工觀看少數族裔講述自身故事的影片，來消弭無意識偏見。